Ang employee turnover ay isang kritikal na isyu para sa mga organisasyon, at ang pag-unawa sa timeline ng mga resignations ay makakatulong sa mga employer na matugunan ang mga nakatagong alalahanin. Narito ang isang pagsusuri ng mga karaniwang dahilan kung bakit umaalis ang mga empleyado sa iba’t ibang yugto ng kanilang tenure.
Table of Contents
Pag-alis sa Loob ng 1 Buwan: HR at Team Dynamics
Ang unang buwan sa isang bagong trabaho ay mahalaga para sa pagtatakda ng tono ng karanasan ng empleyado. Ito ay nagsisilbing pundasyon para sa pakikipag-ugnayan, produktibidad, at pangmatagalang pagpapanatili.
Gayunpaman, maraming salik ang maaaring magdulot ng maagang pagbibitiw, na madalas nag-iiwan sa mga organisasyon na nahaharap sa mataas na turnover rates at kaugnay na gastos. Mahalaga ang pag-unawa sa mga salik na ito para sa mga propesyonal sa HR at mga lider ng koponan na nagnanais lumikha ng suportadong kapaligiran upang hikayatin ang mga bagong empleyado na manatili.
Kalituhan Tungkol sa Pagsasanay
Ang kakulangan ng kalinawan sa mga proseso ng pagsasanay ay maaaring magdulot ng malaking pagkabigo sa mga bagong empleyado.
Kapag ang onboarding programs ay hindi maayos ang pagkakaayos o hindi sapat ang komunikasyon, maaaring makaramdam ang mga baguhang empleyado ng labis na pagkabahala ukol sa kanilang mga responsibilidad nang walang kinakailangang kaalaman o kasanayan upang epektibong maisagawa ang kanilang trabaho.
Ang kalituhang ito ay hindi lamang nakakapigil sa kanilang kakayahang makapag-ambag nang may kabuluhan kundi nag-uugat din ito ng pagdududa tungkol sa kanilang akma sa loob ng organisasyon.
Ang komprehensibong orientation sessions na malinaw na nagtutukoy ng inaasahan, nagbibigay ng mahahalagang mapagkukunan, at nagtatatag ng roadmap para sa pag-unlad ng kasanayan ay makakatulong upang mabawasan ang damdaming ito.
Mga Hadlang sa Komunikasyon
Mahalaga ang epektibong komunikasyon sa anumang lugar ng trabaho; gayunpaman, madalas nakakaranas ang mga bagong empleyado ng hadlang kapag sinusubukan nilang kumonekta sa kanilang mga katrabaho. Ang mga hadlang na ito ay maaaring mula sa pagkakaiba-iba sa istilo ng komunikasyon, siloed departments, o simpleng hamon na navigahin ang hindi pamilyar na sosyal na dinamika.
Kapag nakakaramdam ang mga empleyado ng pagka-isolate o nahihirapang bumuo ng relasyon kasama ang kanilang teammates, nagiging mas mahirap para kanila na makiisa sa kultura ng koponan.
Ang pagtatatag ng bukas na linya ng komunikasyon pamamagitan ng regular check-ins, team-building activities, at mentorship programs ay makakatulong upang map bridge itong agwat at itaguyod ang pakiramdam ng pagiging kabilang.
Pagharap sa Mga Hamon Nang Mag-isa
Karaniwan, ang mga bagong empleyado ay pumapasok sa isang organisasyon na may inaasahang makakatanggap ng gabay habang sila ay nag-aakma sa kanilang mga tungkulin. Gayunpaman, kapag sila ay nahaharap sa mga hamon nang walang sapat na suporta mula sa pamunuan o mga kasamahan, maaari itong magdulot ng pakiramdam ng pag-iwan at discouragement.
Ang kakulangan ng suportang ito ay hindi lamang nakakaapekto sa kanilang kumpiyansa kundi nagpapababa rin sa kanilang pangkalahatang kasiyahan sa trabaho. Upang malutas ang isyung ito, dapat ipatupad ng mga organisasyon ang buddy systems o magtalaga ng mentors na makapagbibigay ng patuloy na tulong sa panahon ng kritikal na onboarding phase.
Ang paghikayat ng open-door policy kung saan ang mga empleyado ay komportableng humingi ng tulong ay makakapagbigay kapangyarihan din sa mga bagong dating upang ipahayag ang kanilang mga alalahanin bago pa ito lumala.
Kawalang-Katiyakan Tungkol sa Pamunuan
Ang mga alalahanin tungkol sa estilo ng pamumuno o proseso ng paggawa ng desisyon ay maaaring magdulot ng kawalang-tiwala at hindi komportable para sa mga bagong empleyado.
Kung ang mga bagong empleyado ay nakikita ang pamunuan bilang hindi maaabot o mahirap lapitan—o kung saksi sila sa hindi pare-parehong paggawa ng desisyon—maaaring pagdudahan nila kung nais ba nilang maging bahagi ng ganitong kapaligiran nang pangmatagalan.
Ang transparent communication mula sa pamunuan tungkol sa layunin, halaga, at inaasahan ng kumpanya ay susi upang maibsan ang mga insecurities na ito. Ang regular na feedback sessions sa pagitan ng pamunuan at staff ay makakalikha ng kultura ng openness kung saan ang mga empleyado ay nakakaramdam na sila’y pinahahalagahan at naririnig.
Limitadong Oportunidad para sa Pag-unlad
Kung ang mga bagong empleyado ay nakikita ang kakulangan ng potensyal para sa paglago mula pa lamang simula—maging dahil ito’y stagnant career paths o hindi sapat na training programs—maaaring mabilis silang maghanap ng ibang oportunidad na nangangako ng mas kasiya-siyang propesyonal na landas.
Dapat bigyang-priyoridad ng mga organisasyon ang pagpapakita ng malinaw na daan patungo sa pag-unlad durante ang onboarding process habang aktibong nakikilahok ang mga empleyado sa talakayan tungkol sa kanilang ambisyon para sa karera.
Ang pagbibigay-access sa patuloy na pagkakataon para matuto—tulad ng workshops, online courses, o cross-departmental projects—ay makakapagpalakas din sa kasiyahan at motibasyon nila bilang bagong miyembro.
Pag-alis sa Loob ng 3 Buwan: Hindi Pagkakatugma sa Pamunuan
Habang ang mga empleyado ay lumilipat sa kanilang mga bagong tungkulin, nagiging napakahalaga ang pagkakatugma sa pamunuan. Sa loob ng tatlong buwan, anumang hindi pagkakaayon sa pagitan ng mga halaga ng isang empleyado at ng kanilang superbisor ay maaaring maging halata. Ang hindi pagkakatugmang ito ay maaaring magpakita sa ilang paraan:
Nagkasalungat na Layunin
Maaaring matuklasan ng mga empleyado na ang mga layunin ng kanilang superbisor ay hindi tumutugma sa kanilang sariling propesyonal na hangarin o etikal na pamantayan.
Halimbawa, kung ang isang superbisor ay inuuna ang agresibong sales tactics habang naniniwala naman ang isang empleyado sa pagbuo ng pangmatagalang relasyon sa kliyente batay sa tiwala, ang pangunahing kaibahang ito ay maaaring lumikha ng alitan.
Conflict sa Estilo ng Pamamahala
Ang inaasahan ng isang empleyado ukol sa estilo ng pamamahala ay makabuluhang nakakaapekto sa kanilang kasiyahan sa trabaho.
Kung umuunlad ang isang tao sa ilalim ng kolaboratibong at suportadong pamamaraan ngunit nahaharap siya sa isang micromanaging supervisor na mas gustong magdikta nang walang input, malamang na bumangon ang damdaming pagkabigo at disillusionment.
Pagkakaiba-iba sa Etika sa Trabaho
Ang iba’t ibang interpretasyon tungkol sa etika sa trabaho—tulad ng pagiging maagap, pananagutan, o kahalagahan ng teamwork—ay maaaring magdulot ng hindi pagkakaintindihan. Kung nakikita ng isang empleyado na hindi pinahahalagahan ng kanilang superbisor ang mga prinsipyong ito gaya nila, maaari itong magbunga ng sama ng loob at kawalang-interes.
Hamon sa Kolaborasyon
Ang epektibong kolaborasyon ay labis na umaasa sa magkakaparehong halaga at paggalang. Kapag gumagamit ang mga superbisor ng top-down approach nang hindi humihingi ng input mula sa mga miyembro ng koponan, maaaring maramdaman ng mga empleyado na sila’y hindi pinahahalagahan at nalalagay sila sa laylayan mula sa proseso ng paggawa ng desisyon.
Ang kakulangan nito ay maaaring magpababa ng moral at hadlangan ang pagsasama-sama bilang koponan.
Epekto sa Kasiyahan sa Trabaho
Ang pinagsamang epekto ng mga hindi pagkakatugma na ito ay madalas nagreresulta sa pagbaba ng kasiyahan sa trabaho para sa mga empleyado.
Kapag nararamdaman ng mga indibidwal na hindi nila maikakabit ang kanilang personal na halaga sa mga halaga ng kanilang superbisor o sa mas malawak na kultura ng organisasyon, maaari silang magsimulang magtanong kung sila ba ay nababagay sa kapaligirang iyon.
Maagang Pag-alis
Sa huli, ang kawalang-kasiyahang ito ay maaaring humantong sa mga empleyado na humanap ng ibang oportunidad—pumipili ng mga lugar na mas nakatutugma sila sa mga pilosopiya at praktis ng pamunuan.
Mas pinahahalagahan ngayon ng mga indibidwal ang cultural fit kaysa sa iba pang salik kapag gumagawa ng desisyon ukol sa karera; kaya’t dapat maging aware ang mga organisasyon na ang hindi pagkakatugma sa pamunuan ay maaaring mag-ambag nang malaki sa turnover sa loob ng unang ilang buwan.
Upang mapagaan ang mga isyung ito, dapat bigyang-priyoridad ng mga organisasyon ang bukas na komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at superbisor mula pa lamang simula. Ang regular na check-ins na nakatuon sa pagtutugma ng mga layunin at pagtalakay tungkol sa mga halaga sa lugar ng trabaho ay makakatulong upang matukoy ang potensyal na alitan nang maaga.
Bukod dito, ang pagpapalago ng isang inklusibong kapaligiran kung saan tinatanggap ang iba’t ibang pananaw ay nag-uudyok ng mas matibay na relasyon sa pagitan ng staff at pamunuan—na nagreresulta naman sa mas mataas na retention rates para sa mga bagong hire na nakakakita ng pagkakatugma kasama ang pananaw ng kanilang lider.
Pag-alis sa Loob ng 6 na Buwan: Kultura ng Kumpanya
Sa pagdating ng anim na buwan, nagkaroon na ang mga empleyado ng sapat na oras upang masusing suriin ang kultura ng kumpanya at ang epekto nito sa kanilang araw-araw na karanasan.
Ang positibong kultura ng organisasyon ay mahalaga para sa pagpapanatili ng mga empleyado; gayunpaman, kapag nararamdaman ng mga indibidwal na kulang ang katarungan o pantay-pantay na pagtrato sa kapaligiran, maaari silang magpasya na humanap ng ibang oportunidad. Ilan sa mga pangunahing salik na nag-aambag sa desisyong ito ay:
Perceived Lack of Learning Opportunities
Ang mga empleyadong naniniwala na hindi nagbibigay ang kanilang organisasyon ng sapat na pagkakataon para sa propesyonal na pag-unlad ay mabilis na nagiging disillusioned. Kapag kulang ang mga training programs, mentorship options, o pagkakataon para sa pagpapahusay ng kasanayan, maaaring humina ang ambisyon at motibasyon.
Madalas naghahanap ang mga indibidwal ng mga lugar kung saan pinahahalagahan ang patuloy na pagkatuto at paglago, naniniwala sila na mahalaga ang personal development para sa pagsulong sa karera. Kung hindi nila nakikita ang landas pasulong sa kanilang kasalukuyang tungkulin, malamang na titingnan nila ang iba pang kumpanya na nag-aalok ng mas magandang oportunidad.
Misalignment sa Pagitan ng Corporate Goals at Individual Aspirations
Umuunlad ang mga empleyado sa mga kapaligiran kung saan nagtutugma ang kanilang personal na layunin at ang pangkalahatang layunin ng organisasyon.
Gayunpaman, kapag tila walang koneksyon ang corporate goals sa individual aspirations—tulad ng pagtutok sa makabago at malikhaing proyekto kumpara lamang sa kita—maaaring lumago ang frustrasyon over time.
Ang disconnect na ito ay maaaring magdulot sa mga empleyado upang maramdaman silang hindi pinahahalagahan o hindi kinikilala para sa kanilang kontribusyon, kaya’t napipilitang umalis upang makahanap ng tungkulin kung saan parehong nakikinabang.
Impact ng Workplace Relationships
Malaki rin ang impluwensya ng kultura ng kumpanya sa interpersonal relationships sa pagitan ng mga katrabaho. Kung nararamdaman ng mga empleyado ang favoritism o hindi pantay-pantay na pagtrato batay sa personal na koneksyon kaysa merit, maaari itong lumikha ng toxic atmosphere kung saan unti-unting nawawala ang tiwala.
Mga Alalahanin sa Work-Life Balance
Ang kultura ng isang organisasyon ay may mahalagang papel sa paghubog ng mga inaasahan sa work-life balance. Kung nararamdaman ng mga empleyado na pinipilit silang isakripisyo ang kanilang personal na oras para sa mga obligasyong pangtrabaho nang walang pagkilala o suporta mula sa pamunuan, nagiging malaking panganib ang burnout.
Ang mga naghahanap ng mas malusog na hangganan sa pagitan ng trabaho at personal na buhay ay maaaring umalis kung patuloy silang nalulumbay dahil sa hindi makatwirang mga hinihingi.
Feedback Mechanisms
Ang kakulangan ng epektibong feedback channels ay maaaring magpalala ng pakiramdam ng kawalang-kapangyarihan sa mga empleyado.
Kapag ang mga miyembro ng staff ay walang pagkakataon na ipahayag ang kanilang mga alalahanin tungkol sa mga gawi sa lugar ng trabaho o magmungkahi ng mga pagpapabuti—lalo na hinggil sa mga isyu sa kultura—maaaring maramdaman nilang wala silang kapangyarihan at ma-frustrate.
Ang mga organisasyong aktibong humihingi ng feedback ay lumikha ng atmospera kung saan naniniwala ang mga empleyado na mahalaga ang kanilang opinyon; kung hindi ito gagawin, maaari itong magtulak sa talento palayo.
Pakiramdam ng Pagsasama
Sa huli, ang matatag na pakiramdam ng pagsasama ay mahalaga para sa kasiyahan at pagpapanatili ng empleyado.
Kung nahihirapan ang mga bagong hire na kumonekta sa mga halaga ng kumpanya o nakakaranas sila ng salungatan sa itinatag na norms—maging dahil sa exclusionary practices o hindi sapat na sistema ng suporta—maaaring piliin nilang umalis upang makahanap ng komunidad na mas tumutugma sa kanilang pagkatao at propesyonal na ideyal.
Upang epektibong matugunan ang mga hamong ito, kailangan mamuhunan ang mga organisasyon sa pagpapalakas ng positibong kultura ng kumpanya na may katangian tulad ng inclusivity, transparency, at oportunidad para sa paglago.
Ang regular na pagsusuri sa kasiyahan ng empleyado—kabilang ang surveys na nakatuon sa cultural alignment—ay makatutulong upang matukoy ang mga lugar na nangangailangan ng pagpapabuti bago pa man humantong ang dissatisfaction tungo sa turnover.
Sa pamamagitan ng pagbibigay-priyoridad sa mga inisyatibang nagtataguyod ng equity sa learning opportunities at pagtutugmang corporate goals kasama ang individual aspirations, makakapagbuo ang mga kumpanya ng isang kapaligiran kung saan nararamdaman mong pinahahalagahan at engaged ang mga empleyado nang pangmatagalan.
Pag-alis Pagkatapos ng 1 Taon: Compensation
Matapos makumpleto ang isang taon sa kanilang tungkulin, kadalasang naglalaan ang mga empleyado ng oras upang masusing suriin kung ang kanilang compensation ay sapat na sumasalamin sa kanilang kontribusyon at pagsisikap sa loob ng organisasyon.
Ang pagsusuring ito ay maaaring maapektuhan ng iba’t ibang salik na maaaring humantong sa turnover kung nararamdaman ng mga empleyado na hindi sila pinahahalagahan. Narito ang ilang pangunahing aspeto ng isyung ito:
Pagbuo ng Network at Pagpapakita ng Halaga
Sa loob ng isang taon, karaniwang nag-iinvest ang mga empleyado ng malaking pagsisikap sa pagbuo ng mga propesyonal na network at pagpapakita ng kanilang kakayahan. Habang itinataguyod nila ang ugnayan sa mga kasamahan at stakeholder, ipinapakita din nila ang kanilang epekto sa mga proyekto ng koponan at layunin ng organisasyon.
Ang visibility na ito ay maaaring magtulak sa kanila upang muling suriin ang kanilang financial rewards; kung nararamdaman nilang hindi tumutugma ang kanilang compensation sa halaga na kanilang dala—maging ito man ay dahil sa matagumpay na pagkumpleto ng proyekto, makabagong solusyon, o pamumuno sa mga collaborative efforts—maaaring magsimula silang makaramdam ng dissatisfaction.
Paghahambing sa Merkado
Madalas nakikipag-usap ang mga empleyado tungkol sa salary ranges kasama ang mga kapwa nila empleyado, parehong nasa loob at labas ng organisasyon.
Maaari rin silang magsagawa ng pananaliksik tungkol sa industry standards para sa katulad na mga tungkulin, na maaaring magbunyag ng hindi pagkakatugma sa pagitan ng kanilang kinikita at kung ano ang natatanggap ng iba para sa katulad na trabaho.
Kung matutuklasan nilang mababa ang kanilang compensation kumpara sa market rates o hindi naaayon sa industry benchmarks, maaari itong magdulot ng frustration at hikbiin silang isaalang-alang ang ibang oportunidad na nag-aalok ng mas mapagkumpitensyang sahod.
Pagkilala sa Kontribusyon
Higit pa sa base salary, naghahanap ang mga empleyado ng pagkilala para sa kanilang pagsusumikap mula sa bonuses, raises, o iba pang financial incentives.
Kapag nabigo ang mga organisasyon na magbigay ng regular performance evaluations o transparent discussions tungkol sa adjustments sa compensation batay sa merit, maaaring maramdaman nilang sila ay naliligtaan o hindi pinahahalagahan.
Cost of Living Adjustments
Ang mga empleyado na nakatira sa mga lugar kung saan mabilis ang pagtaas ng cost of living ay maaaring maging sensitibo sa mga isyu ng compensation pagkatapos ng isang taon sa kanilang tungkulin.
Kung ang mga sahod ay hindi umaabot sa inflation o lokal na kondisyon ng ekonomiya, maaaring makaranas ng pinansyal na hirap ang mga manggagawa kahit na mahusay ang kanilang performance sa trabaho.
Ang pagkakaalam na maaari silang makakuha ng mas magandang sahod sa ibang lugar—lalo na kung nag-aalok ang mga potensyal na employer ng cost-of-living adjustments—ay maaaring magtulak sa kanila upang mag-explore ng bagong oportunidad sa trabaho.
Career Advancement Opportunities
Karaniwang inaasahan ng mga empleyado na pagkatapos ng isang taon ng dedikadong serbisyo, magkakaroon sila ng pagkakataon para sa career advancement kasabay ng kaukulang pagtaas sa compensation.
Kung nararamdaman nilang walang progreso pagdating sa promotions o salary increases—lalo na kung sila ay tumanggap ng karagdagang responsibilidad—maaaring maramdaman nilang sila ay nahuhuli sa isang hindi kasiya-siyang posisyon.
Ang pananaw na ito ay maaaring humimok sa kanila patungo sa mga kumpanya na nagbibigay ng mas malinaw na landas para sa paglago kasama ang naaangkop na financial rewards.
Impact ng Morale at Engagement
Ang pakiramdam ng kawalang-katarungan tungkol sa compensation ay maaaring malaki ang epekto sa kabuuang morale at engagement levels ng mga empleyado sa loob ng isang organisasyon.
Kapag naniniwala ang mga manggagawa na mayroong iba na hindi patas ang kompensasyon kumpara sa kanilang sariling kontribusyon—o kung napapansin nila ang hindi pagkakatugma sa pagitan ng kanilang mga kasamahan—nagiging sanhi ito ng sama ng loob at pagka-disengage mula sa layunin ng kumpanya.
Ang mga high-performing individuals na nakakaramdam nang kulang ang kompensasyon ay maaaring emosyonal na umalis mula sa kanilang tungkulin habang aktibong naghahanap sila ng kapaligiran kung saan sila ay pinahahalagahan.
Upang epektibong maibsan ang mga alalahaning ito, dapat unahin ng mga organisasyon ang regular na pag-uusap tungkol sa compensation tuwing performance reviews habang tinitiyak ang transparency ukol sa pay structures at polisiya kaugnay ng raises o bonuses. Ang pagpapatupad ng taunang salary surveys ay makakatulong upang manatiling mapagkumpitensya ang mga organisasyon.
Pag-alis Pagkatapos ng 3 Taon: Professional Development
Pagkatapos ng tatlong taon sa isang tungkulin, karaniwang umabot ang mga empleyado sa isang kritikal na yugto sa kanilang karera kung saan nagiging mahalaga ang professional development. Sa yugtang ito, nakapag-ipon na sila ng karanasan at kasanayan ngunit maaaring magsimula silang magtanong tungkol sa mga oportunidad para sa paglago na available sa loob ng organisasyon.
Ilan sa mga salik na nakakaapekto sa pagsusuring ito ay:
Pagsusuri ng Mga Oportunidad para sa Paglago
Nagsisimulang suriin ng mga empleyado ang mga daan patungo sa pag-unlad na umiiral sa kumpanya. Hinahanap nila ang mga training programs, mentorship opportunities, at mga landas patungo sa promotions na makakatulong sa kanilang career progression.
Kung nararamdaman nilang kulang ang nakabalangkas na development initiatives—tulad ng workshops, seminars, o certifications—maaaring maramdaman nilang hindi nagagamit nang tama ang kanilang potensyal. Ang pagsusuring ito ay madalas humahantong sa pagkabigo kung naniniwala ang mga empleyado na mas mahusay ang ibinibigay na development frameworks ng ibang organisasyon.
Pakiramdam ng Stagnation
Habang nagkakaroon ng karanasan at seniority ang mga empleyado matapos ang tatlong taon, natural lamang na naghahanap sila ng bagong hamon at responsibilidad na umaayon sa kanilang umuunlad na kasanayan. Kung hindi malinaw o unavailable ang mga landas patungo sa pag-unlad, maaaring magsimula silang makaramdam ng stagnation sa kanilang tungkulin.
Ang kawalan ng tiyak na career trajectories ay maaaring magdulot ng pagka-disengage habang pinagdaraanan nila ang pakiramdam na “na-stuck” sila sa isang posisyon nang walang pagkakataon para umangat. Ang stagnation na ito ay maaaring maging partikular na nakakabigo para sa mga high achievers na umuunlad dahil sa hamon at paglago.
Nais para sa Career Progression
Ang pagnanais para sa career progression ay kadalasang nagtutulak sa mga indibidwal upang hanapin ang mga posisyon na nangangako ng mas magandang developmental prospects. Ang mga empleyado sa yugtong ito ay malamang nag-iisip tungkol sa pangmatagalang layunin at iniisip kung saan nila nais maging hinaharap.
Kung hindi sinusuportahan ng kanilang kasalukuyang organisasyon ang mga ambisyong iyon—maging ito man ay through promotions o iba pang oportunidad—maaaring mapilit silang maghanap ng ibang lugar kung saan mas may posibilidad silang umunlad.
Kahalagahan ng Skill Development
Ang patuloy na pag-aaral ay mahalaga upang mapanatili ang kaugnayan sa mabilis na nagbabagong job market ngayon. Ang mga empleyado na hindi nakakakita ng pamumuhunan mula sa kanilang employer sa aspeto ng skill development ay maaaring mawalan ng gana sa kanilang kasalukuyang tungkulin.
Maaaring hanapin nila ang mga organisasyon na nagbibigay-priyoridad sa patuloy na edukasyon sa pamamagitan ng access sa mga kurso, kumperensya, o industry certifications—mga oportunidad na nagpapahusay sa kanilang personal na kakayahan at marketability.
Networking at Mga Koneksyon sa Industriya
Sa paglipas ng panahon, nakikilala ng mga empleyado ang halaga ng networking sa loob ng kanilang industriya bilang paraan upang mapalago ang kanilang propesyonal na karera.
Kung ang isang organisasyon ay hindi nagpapadali ng mga koneksyon sa pamamagitan ng mga kaganapan o collaborative projects sa iba’t ibang departamento o kasama ang mga panlabas na kasosyo, maaaring makaramdam ang mga empleyado ng pagka-isolate sa kanilang tungkulin.
Ang kawalan ng networking opportunities ay maaaring limitahan ang exposure nila sa mga bagong ideya at praktis na may kaugnayan sa kanilang larangan—na higit pang nagtutulak sa kanila upang umalis patungo sa mga kapaligiran kung saan hinihikayat ang ganitong interaksyon.
Epekto sa Job Satisfaction
Ang nakitang kakulangan sa professional development opportunities ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa kabuuang job satisfaction ng mga empleyado matapos ang tatlong taon sa isang tungkulin. Kapag nararamdaman nilang walang suporta sila sa pagtahak patungo sa career advancements o pagkuha ng bagong kasanayan, bumababa ang motibasyon at antas ng engagement nila sa trabaho.
Dahil dito, maaari silang mag-isip tungkol sa ibang employer na nagpapakita ng dedikasyon para sa paglago ng empleyado, nagbibigay-ng malinaw na landas para umunlad kasama ang sumusuportang resources.
Upang epektibong mapanatili ang talento sa kritikal na yugtong ito, dapat aktibong suriin ng mga organisasyon ang pangangailangan ng empleyado tungkol sa professional development gamit ang regular check-ins na nakatuon sa career aspirations at growth plans.
Ang pagpapatupad ng individualized development plans na akma para sa layunin bawat empleyado ay makakatulong upang matiyak ang pagkakatugma pagitan ng organizational objectives at personal goals.
Pag-alis Pagkatapos ng 6 Taon: Patuloy na Pag-unlad sa Propesyon
Sa pag-abot ng mga empleyado sa anim na taong yugto ng kanilang karera, muling lumalabas ang mga alalahanin tungkol sa professional development na may mas malaking intensity, kadalasang pinatindi ng mga karanasang at kaalaman na kanilang nakuha sa paglipas ng panahon.
Ang panahong ito ay nagiging isang kritikal na punto para sa pagmumuni-muni at pagsusuri muli ng kanilang kasalukuyang mga tungkulin at landas ng kanilang karera. Ilan sa mga pangunahing salik na nag-aambag sa muling pagsusuring ito ay:
Pagninilay sa Suporta ng Employer
Nagsisimula ang mga empleyado na suriin kung ang kanilang kasalukuyang employer ay patuloy na nakakatugon sa kanilang umuusbong na pangangailangan sa propesyon.
Sa yugtong ito, mas alam nila ang mga pamantayan sa industriya tungkol sa career progression at development opportunities. Sinusuri nila kung ang organisasyon ay nakakasabay sa mga pagbabago sa merkado o pag-unlad sa teknolohiya na makakapagpahusay sa kanilang kakayahan at pagkakataon sa karera.
Kung nararamdaman ng mga empleyado na ang kanilang paglago ay natigil o hindi nag-iinvest ang kumpanya sa makabago at epektibong training programs, maaari silang magsimulang mag-isip ng mga alternatibo na nag-aalok ng mas suportadong kapaligiran para sa personal at propesyonal na pag-unlad.
Tumaas na Kumpiyansa at Kakayahan
Sa anim na taong karanasan, kadalasang may mas mataas na antas ng kumpiyansa ang mga empleyado sa kanilang kakayahan at mas malawak na skill set kumpara nang sila’y nagsimula. Ang bagong kumpiyansang ito ay maaaring humantong sa kanila upang maghanap ng mga bagong hamon o tungkulin na mas akma sa kanilang pangmatagalang aspirasyon sa karera.
Habang sila’y nagiging mas bihasa sa pag-navigate ng dynamics ng workplace at pag-unawa sa mga trend ng industriya, maraming empleyado ang nakakaramdam ng lakas upang tuklasin ang mga panlabas na oportunidad na nangangako ng higit pang kasiyahan o potensyal para umunlad.
Hangarin para sa Makabuluhang Epekto
Madalas pinag-iisipan ng mga empleyado kung gaano kahusay pinapayagan sila ng kanilang kasalukuyang tungkulin upang makagawa ng makabuluhang epekto dentro ng organisasyon o industriya. Matapos ang ilang taon, maaaring magsimula silang magtanong kung sapat ba ang kontribusyon nila at kung paano nila mapapalakas pa ito.
Mga Layunin sa Karera sa Pangmatagalan
Habang nagiging malinaw ang mga propesyonal tungkol sa kanilang mga layunin sa pangmatagalang karera, maaaring mapagtanto nila na ang pananatili sa isang posisyon nang walang sapat na pagkakataon para sa pag-unlad ay hindi nakakatulong sa kanilang mga ambisyon.
Ang mga indibidwal na pumasok sa isang organisasyon na umaasa para sa promosyon ay maaaring makaramdam ng pagkadismaya kung ang mga promosyon ay hindi natutupad o kung may kaunting espasyo para sa inobasyon sa kasalukuyang mga tungkulin.
Ang pagkaalam na ito ay kadalasang nagtutulak sa kanila upang isaalang-alang ang mga organisasyon na kilala para sa matibay na pamamahala ng talento at malinaw na landas para sa pag-unlad.
Mga Oportunidad para sa Networking
Sa paglipas ng panahon, kinikilala ng mga empleyado ang kahalagahan ng networking bilang bahagi ng professional development.
Ang mga taong nakakaramdam ng limitasyon dahil sa kakulangan ng koneksyon sa loob ng kumpanya ay maaaring hikbiin upang maghanap ng panlabas na oportunidad kung saan hinihikayat ang networking sa pamamagitan ng mga kaganapan, kolaborasyon, o pakikipagsosyo kasama ang ibang organisasyon.
Ang masiglang professional network ay makapagbibigay ng mahahalagang mapagkukunan para malaman ang tungkol sa mga bakanteng trabaho pati na rin ang mga oportunidad para sa mentorship—mga salik na mahalaga para sa patuloy na pag-unlad.
Epekto Sa Kasiyahan at Pagsali Sa Trabaho
Ang pagsasama-sama ng mga salik na ito ay may malaking papel sa kabuuang kasiyahan at pagsali ng empleyado pagkatapos ng anim na taon sa isang tungkulin.
Kapag nararamdaman ng mga empleyado na hindi sila sinusuportahan sa pagtugis ng karagdagang edukasyon o pagkuha ng bagong kasanayan—o kung kulang ang pagkilala para sa kanilang kontribusyon—maaaring maranasan nila ang pagbagsak ng antas ng pagsali nila.
Ang ganitong pagkadismaya ay maaaring magsilbing pampagana upang tuklasin ang bagong pagkakataon kung saan pinahahalagahan ang personal na pag-unlad kasama ang tagumpay ng organisasyon.
Upang mabawasan ang turnover sa yugtong ito, dapat aktibong makipag-ugnayan ang mga organisasyon kasama ang mga empleyado tungkol sa kanilang pangangailangan para sa professional development through regular performance reviews na focus sa long-term aspirations imbes na sa immediate objectives.
Konklusyon
Ang pag-unawa sa mga timeline na ito ay nagbibigay-daan sa mga organisasyon upang maagap na matugunan ang mga isyu bago pa man ito humantong sa pagbibitiw.
Sa pamamagitan ng pagpapalakas ng mahusay na onboarding practices, pagtitiyak ng pagkakahanay sa pagitan ng mga halaga ng pamunuan at empleyado, pagsusulong ng isang inklusibong kultura ng kumpanya, pagbibigay ng mapagkumpitensyang compensation packages, at pagpapadali ng patuloy na mga oportunidad para sa professional development, makakamit ng mga kumpanya ang mas mataas na antas ng pagpapanatili ng empleyado.
